Rekrutacja pracowników - na co i dlaczego zlecić poszukiwanie i ocenę kandydata na zewnątrz

Grzechy główne rekrutera

Osoby prowadzące wywiad rekrutacyjny powinny być szczególnie wyczulone na własne przekonania oraz uprzedzenia i automatyczne oceny, które mogą zaburzać obiektywny obraz kandydatów. Proces oceny kandydatów nie zachodzi bowiem w laboratoryjnie sterylnych warunkach.
Oceny dokonują ludzie, włączając w tę interakcję własne doświadczenia. Na podstawie przeszłych doświadczeń oceniający przypisują przyczyny zachowania kandydatom, szacują ryzyko szansę na wystąpienie danego zachowania. Psychologia próbując znaleźć odpowiedzieć jak doskonalić ocenę w rekrutacji prowadzi obecnie szereg badań w tym zakresie. Mówi się, że ulegamy dwóm grzechom:
1. Schematy poznawcze (czyli bardzo szybka ocena osoby bez prawdziwego poznania doświadczenia i umiejętności) 2. Grzech drugi: atrybucje - czyli przypisywanie źródeł zachowania osobowości (np. stres).

Rekruter w zderzeniu z zachowaniem kandydata naturalnie doszukuje się generuje szereg uproszczeń mających znaczenie adaptacyjne. Rekruter planując poszukiwania kandydata nieświadomie poddany jest działaniu tych samych schematów co jego przodkowie ruszając na polowanie na mamuty. Owe strategie miały pełnić funkcje przystosowawcze, więc nie można z góry zakładać ich szkodliwego działania. W credo rekrutera winno być jednak zapisane świadome opieranie się pokusom wykorzystywania upraszczających schematów myślowych w pracy.

Warto zatem, zlecić rekrutację (zwłascza jeżeli jest to head hunting) firmom zatrudniajacym psychologów. Mamy wówczas większą szansę na trafną ocenę.