Współczesne organizacje osiągają przewagę konkurencyjną głównie w oparciu o czynniki niematerialne: wiedzę, reputację, wartości czy etykę. Odpowiednie kompetencje - nie tylko w obszarze twardej wiedzy fachowej, ale przede wszystkim w obszarze postaw i umiejętności miękkich są podstawą rozwoju firmy. Oprócz tradycyjnych szkoleń, skuteczny w ich wzmacnianiu jest nowoczesny e-learning. Jak jednak sprawić, aby uczestnicy wykazali niezbędną motywację i efektywnie wykorzystali tę formę edukacji?
Współczesne organizacje osiągają przewagę konkurencyjną głównie w oparciu o czynniki niematerialne: wiedzę, reputację, wartości czy etykę. Odpowiednie kompetencje - nie tylko w obszarze twardej wiedzy fachowej, ale przede wszystkim w obszarze postaw i umiejętności miękkich – są podstawą rozwoju firmy. Oprócz tradycyjnych szkoleń, skuteczny w ich wzmacnianiu jest nowoczesny e-learning. Jak jednak sprawić, aby uczestnicy wykazali niezbędną motywację i efektywnie wykorzystali tę formę edukacji?
Obecnie szkolenia e-learningowe cieszą się coraz większą popularnością. W Europie czy w Stanach Zjednoczonych e-learning jest stosowany powszechnie. Badania przeprowadzone w 2009 roku przez MMB-Institut für Medien-und Kompetenzforschung pokazały, że w Niemczech e-nauczanie obecne jest w 55% największych przedsiębiorstw. W USA ciągle spada ilość szkoleń realizowanych drogą tradycyjną (badania American Society for Training and Development), a wzrasta ilość e-szkoleń (o około 12% w ciągu roku). Statystyki polskich firm wyglądają przy tych danych dość skromnie: według informacji Ministerstwa Rozwoju Regionalnego tylko 3% polskich firm wykorzystuje e-learning. Skąd tak niewielkie zainteresowanie tą nowoczesną metodą nauki?
Zdaniem ekspertów niska popularność e-learningu w Polsce wynikać może m.in.
z niedoceniania przez najwyższą kadrę zarządzającą wpływu szkoleń na finanse firmy, z braku współpracy między działami HR i IT, czy z nieuzasadnianych obaw o przydatność w firmie trenerów wewnętrznych/specjalistów do spraw szkoleń po wdrożeniu e-nauczania. Co więcej e-learning na polskim rynku nadal zbyt często skupia się na rozwiązaniach technicznych, a nie dydaktyce i wartościach merytorycznych. Tymczasem e-nauczanie efektywne to e-nauczanie interesujące – mówi Aleksandra Mykowska, właścicielka Domu Szkoleń i Doradztwa.
Jedną z najważniejszych przeszkód jest brak motywacji uczestników do pełnego zaangażowania się w szkolenia prowadzone tą metodą. Uczestnicy szkoleń e-learningowych mogą mieć trudności z samodyscypliną. Zwłaszcza jeżeli uczą się poza godzinami pracy, może to dla nich oznaczać konieczność ograniczenia czasu poświęcanego na odpoczynek, regenerację, czy na własne zainteresowania. Z punktu widzenia organizacji, przy braku motywacji osób, które z e-learningu powinny korzystać, trud włożony w przygotowanie i wdrożenie e-nauki może okazać się bezowocny. Firma może zainwestować w e-learning spore środki i nie mieć z tej inwestycji żadnych korzyści. Osoba, która po ośmiu godzinach etatowej pracy jest zmuszana do kolejnego wysiłku może być permanentnie zmęczona, czy bardziej podana na stres, a w konsekwencji obniżyć może się jej efektywność.
Wagę motywacji jako czynnika zaangażowania w korzystanie z e-learningu w pełni potwierdzają pierwsze w Polsce Badania na temat motywacji w szkoleniach e-learningowych, przeprowadzone przez Dom Szkoleń i Doradztwa oraz Instytut Psychologii Uniwersytetu Jagiellońskiego. Na międzynarodowej konferencji EDUCA w Berlinie, która odbyła się w dniach 1-3 grudnia 2010 roku, przedstawiono wyniki badań, których celem było przede wszystkim poznanie czynników wpływających na tak zwaną motywację wewnętrzną kursantów. Autorzy chcieli również dowiedzieć się jak oceniany jest e-learning charakteryzujący się dużą interaktywnością i konwencją serialową.
Inspiracją do przeprowadzenia prezentowanego badania były dwa modele teoretyczne oraz ich związki z korzystaniem z e-learningu. Pierwszym z nich jest model akceptacji technologii zaproponowany przez Davisa (1986). W ramach tego modelu korzystanie z danej technologii/systemu determinowane jest bezpośrednio przez intencję do korzystania, pośrednio zaś przez spostrzeganą łatwość obsługi oraz spostrzeganą przydatność danego systemu. Łatwość obsługi związana jest bezpośrednio z właściwościami samego systemu co w klasyfikacji Mungania (2003) odpowiada barierom technologicznym. Bariery te związane są także bezpośrednio z motywacją użytkowników do korzystania z konkretnej platformy. Watro przyoimnieć, że Mungania (2003) wyróżnia siedem rodzajów przeszkód utrudniających wykorzystanie e-learningu w edukacji pracowników. Należą do nich:
- Bariery związane z cechami dyspozycyjnymi użytkowników. Autorka zalicza do nich między innymi problemy z zarządzaniem czasem, problemy z językiem (wiele materiałów edukacyjnych dostępnych powszechnie w internecie przygotowane zostało w języku angielskim), postawy użytków wobec platformy i e-learningu a także indywidualne style uczenia się kursantów.
- Bariery sytuacyjne. W tej kategorii znajdują się wszelkiego rodzaju dystraktory pojawiające się w czasie nauki (elementy rozpraszajace uwagę).
-Bariery organizacyjne. Do tej kategorii należą wszystkie przeszkody związane z kulturą organizacyjną, poziomem wiedzy na temat e-learningu w organizacji a także brakiem czasu spowodowanym specyfiką pracy danej firmy.
-Bariery technologiczne. Wynikają one głównie ze złego przygotowania samej platformy, problemów z nawigacją, prawidłowym działaniem systemu oraz użytecznością wykorzystywanej aplikacji.
-Bariery wynikające z jakości materiału zamieszczonego na platformie. Są one szczególnie istotne w przypadku specjalistycznych kursów wymagających przygotowania informacji najwyższej jakości.
-Bariery wynikające z niewłaściwego lub niewystarczającego instruktarzu.
Drugim konstruktem teoretycznym związanym z korzystaniem z e-learningu jest tak zwana motywacja wewnętrzna i stojąca za nią teoria samo-determinacji (Ryan i Deci, 2000). Według autorów tej teorii motywacja wewnętrzna wiąże się z odczuwaniem przyjemności oraz radości z wykonywania określonej czynności. Pojawia się ona wtedy kiedy zadania, w które angażuje się uczestnik kursu dostosowane są do poziomu jego kompetencji (nie są ani zbyt łatwe ani zbyt trudne) oraz kiedy ma on poczucie autonomii podejmowanych decyzji (np. możliwość wyboru tematu lekcji itp.).
Prezentowane podczas Konferencji EDUCA badania są pierwszym tego typu studium na temat e-learningu w Polsce. Większość dotychczas zebranych danych dotyczących predyktorów korzystania z e-learningu oraz motywacji wewnętrznej pochodzi z innych kręgów kulturowych, w szczególności ze Stanów Zjednoczonych oraz krajów Azjatyckich (Chiny, Singapur). Wyniki zebrane podczas badania mają nie tylko teoretyczny, ale również aplikacyjny walor. Dzięki nim możliwe będzie zaprojektowanie platform e-learningowych lepiej dostosowanych do potrzeb użytkowników, a co za tym idzie zlikwidowanie przynajmniej części przeszkód utrudniających wykorzystywanie interaktywnych platform w edukacji pracowników.
Wszyscy kursanci, którzy wzięli udział w badaniu, przetestowali lekcje e-learningowe Domu Szkoleń i Doradztwa, które dotyczyły rozwoju umiejętności z zakresu zarządzania i organizacji czasu, radzenia sobie z pracownikami oraz rozwoju potencjału lidera. Następnie platforma szkoleniowa oceniona została pod kątem kilku czynników.
Odpowiedzi badanych ujawniły, że na motywację wewnętrzną do korzystania z e-learningu wpływają cztery główne czynniki. Wśród nich znalazły się:
-ocena cech e-learningu: łączna ocena czterech charakterystycznych cech e-learningu,
-ocena przydatności kursu, czyli przekonanie osób badanych o tym, że kurs, w którym uczestniczą jest przydatny w wykonywanej przez nich pracy,
- spostrzegana łatwość korzystania, czyli ocena tego, czy system jest łatwy w obsłudze,
- spostrzegana autonomia – czyli poczucie dobrowolności korzystania z e-learningu (Tabela 1).
Podjęto również próbę zrozumienia, jakie czynniki wpływają na intencję uczestników do korzystania z e-learningu w przyszłości. W związku z tym zadano uczestnikom szereg pytań o ich nastawienie do e-learningu oraz o zainteresowanie korzystaniem z platformy w przyszłości. Z odpowiedzi badanych wynika, że na intencję do korzystania z e-learningu w przyszłości wpływają cztery czynniki:
-motywacja wewnętrzna – korzystanie z systemu ponieważ sprawia to uczestnikom przyjemność,
-ogólna negatywna ocena e-learningu – mówiąca o negatywnych odczuciach w stosunku do e-learningu (oczywiście wpływ ten jest ujemny, im bardziej negatywna ocena tym mniejsza intencja do korzystania w przyszłości),
-potwierdzenie oczekiwań – subiektywne poczucie spełnienia oczekiwań jakie pokładane były przez badanych w e-learningu,
-ocena cech e-learningu: łączna ocena czterech charakterystycznych cech e-learningu (Tabela 2).
W dalszej części badania ocenie użytkowników poddano poszczególne cechy charakterystyczne e-learning firmy Domu Szkoleń i Doradztwa. Były to konwencja fabularna, konwencja animowana, oraz dwa rodzaje quizów sprawdzających wiedzę (z ograniczeniem i bez ograniczenia czasowego). Tworząc nasz e-learning zastosowaliśmy kilka trików mających naszym zdaniem wzbudzić motywację wewnętrzną: stworzyliśmy nowy mini świat korzystając z zasad tworzenia serialu komediowego. Powstały charakterystyczne, wielowymiarowe postacie, przez lekcje przewijają się historie, często zabawne. W lekcjach jest wiele interakcji zachęcających do aktywnego angażowania się, są podsumowania, materiały dodatkowe – mówi Aleksandra Mykowska. Ocenianymi przez badanych cechami e-learningu były:
-konwencja fabularna: e-learning ma postać serialu, w którym rozgrywają się różne sceny pomiędzy bohaterami,
-konwencja fabularna: e-learning jest animowany,
-testy z limitem czasu: testy sprawdzające wiedzę, gdzie odliczany jest czas na wykonanie zadania,
-testy bez limitu czasu. Najwyżej oceniona przez badanych została konwencja fabularna oraz konwencja animowana kursu e-learningowego. Najmniej lubiane były testy bez limitu czasu (wykres 1).
Motywacja wewnętrzna okazała się mieć wpływ na chęć uczestników do korzystania z platformy interaktywnej w przyszłości. Kształtowanie motywacji wewnętrznej jest więc jednym z najważniejszych wyzwań jakie stoją przed osobami prowadzącymi kursy e-learningowe. Jak zatem zmotywować uczestników?
Wyniki naszych badań pokazują, że aby zbudować motywację wewnętrzną uczestników należy przede wszystkim uczynić informacje przekazywane w lekcjach ważnymi dla codziennej praktyki zawodowej. Nie powinny to być raczej „suche fakty”. Przeciwnie, treści oparte na przykładach zaczerpniętych z życia firm powinny zwiększać poczucie przydatności tego typu treści i stymulować motywację wewnętrzną do dalszej nauki – komentuje Aleksandra Mykowska. Ważnym czynnikiem okazała się ocena najważniejszych, cech systemu. W przypadku poddanej ocenie platformy były to np. konwencja fabularna czy animowana postać lekcji. Elementy te zostały pozytywnie ocenione, a ich łączny wpływ okazał się znaczący dla stymulowania motywacji. Uczestnicy potrzebują jednak nie tylko interesującej platformy i praktycznych treści. Pamiętać należy również o tym, że osoby dorosłe podczas nauki powinny zachować możliwość samodzielnego decydowania o tematyce oraz zakresie przyswajanych treści. Autonomia, możliwość wyboru okazała się kolejnym czynnikiem istotnym dla kształtowania motywacji wewnętrznej – twierdzi Karol Wolski, doktorant Instytutu Psychologii UJ i współautor badania. Ostatnim istotnym elementem wpływającym na motywację wewnętrzną okazała się spostrzegana łatwość obsługi platformy e-learningowej. Ważnym jest zatem aby system nie zawierał błędów, nielogicznych przejść, nie zmuszał uczestnika do zastanawiania się nad tym gdzie kliknąć. Powinien umożliwiać skupienie się na treści i merytorycznym przekazie, a nie na oprogramowaniu powodującym problemy w korzystaniu.
Motywacja wewnętrzna ma również istotne znaczenie dla chęci korzystania z e-szkoleń w przyszłości. Warto więc podjąć próby budowania wśród uczestników motywacji wewnętrznej nie tylko ze względu na ich zaangażowanie w aktualne korzystanie z platformy ale również korzystanie w przyszłości.
Do badań motywacji w szkoleniach e-learningowych włączono również dane na temat różnic osobowościowych uczestników. Jednak, jak twierdza autorzy, ich analiza nie dała niestety jasnego obrazu zależności. W kolejnych badaniach planujemy pogłębić ten obszar analiz i znaleźć czynniki osobowościowe związane z korzystaniem z e-learningu - dodaje Karol Wolski.
Karolina Suślik
Dom Szkoleń i Doradztwa
