Treściwie o zasadach rządzących o oskładkowaniu wynagrodzeń oraz o zasadach tworzenia składników wynagrodzeń w regulaminach wynagradzania i układach zbiorowych pracy.
WYJĄTKI OD ZASADY POWSZECHNOŚCI OSKŁADKOWANIA.
Przychód jest zwolniony ze składek ZUS jeżeli:
1)Nie jest przychodem w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym (np. akcje nowej emisji wydane pracownikom, kontrowersyjne karty przedpłacone, prawo do świadczeń medycznych),
2)Wypłacony jest z tytułu prawnego nie będącego tytułem ubezpieczeń społecznych (dzieło, z wyjątkiem sytuacji określonej w art 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, zwanej również ustawą o sus, wolontariat),
3)Wystąpił zbieg tytułów ubezpieczeń wyłączający obligatoryjność ubezpieczenia społecznego (umowa o pracę z umową zlecenie u innego płatnika składek),
4)Przychód jest wyłączony z podstawy wymiaru składek (przychody wymienione w rozporządzeniu w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe ),
5)Wystąpiły okoliczności faktyczne, które zgodnie z ustawą
wyłączają możliwość ubezpieczenia społecznego (umowa zlecenie ze studentem do 26 roku życia, od 1 lipca 2009 składka na FP i FGŚP nie jest opłacana od wynagrodzeń wypłacanych pracownikom, którzy ukończyli: kobiety – 55 lat, mężczyźni – 60 lat),
6)Ma miejsce ograniczenie rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (tylko składki emerytalne i rentowe) - w 2010 r. - 94 380,00 zł,
7)Kwota zaliczki na podatek jest niższa niż kwota składki na ubezpieczenie zdrowotne (tylko składka zdrowotna),
8)Ubezpieczony obligatoryjnie korzysta z prawa nieopłacania dobrowolnej składki chorobowej
ZASADY TWORZENIA SKŁADNIKÓW WYNAGRADZANIA
Opracowując układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania należy mieć na uwadze kilka zasad konstruowania składników i innych przychodów, zasadniczo wpływających na koszty zatrudniania. W tym kontekście składniki wynagradzania powinny być zbudowane w taki sposób, aby:
1) były zwolnione od składek pobieranych przez ZUS (patrz rozporządzenie zwalniające od składek ZUS i nie tylko),
2) były zwolnione od podatku dochodowego ( patrz art. 21 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych) i podatku VAT,
3) mogły być wliczane do podstawy wymiaru świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ( patrz art. 41 ustawy o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa) oraz przeliczane do pełnego miesiąca
4) w swojej konstrukcji (oraz w regulaminach i pismach przyznających te składniki) zawierały wymagane przepisami prawa powszechnie obowiązujące elementy budowy danego składnika,
5) miały w miarę jednolitą i prostą budowę (wspólne dla wszystkich składników zasady prostego obliczania, zmniejszania i pozbawiania składnika),
6) mogły być zaliczone do kosztów uzyskania przychodów ( patrz art. 22 i 23 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych i art. 15 i 16 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych),
7) pracodawca miał, w jak najszerszym zakresie, możliwość uznaniowego przyznawania, pomniejszania i cofania składnika,
8) pracownik jednoznacznie identyfikował dany składnik oraz jego wysokość ze swoimi osiągnięciami w pracy, czyli żeby składnik spełniał cel, dla którego został utworzony.
ZASADY TWORZENIA REGULAMINÓW WYNAGRADZANIA.
Natomiast sam układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania nie powinien być tworzony „pro forma”, lecz w sposób rzeczowy i z zachowaniem reguł legislacyjnych powinien regulować całość spraw związanych z wynagradzaniem. Lekceważenie istoty zbiorowych aktów prawa szybko „zemści” się na pracodawcy w postępowaniu przed sądem pracy, organami ZUS, inspekcją pracy lub organami skarbowymi. W postępowaniu przed tymi organami najważniejszymi dowodami są właśnie zbiorowe i indywidualne akty prawa pracy.
Częstym „grzechem” aktów prawa wewnętrznego jest zamieszczanie w nich treści przepisów prawa powszechnie obowiązującego. Należy tego unikać, bowiem:
- po pierwsze - przepis prawa powszechnie obowiązującego obowiązuje zawsze, niezależnie od tego, czy będzie zawarty akcie prawa wewnętrznego, czy nie;
- po drugie - każda zmiana przepisów prawa powszechnie obowiązującego musi pociągać za sobą, z reguły, wsteczną zmianę zapisów aktów prawa wewnętrznego (żeby nie wprowadzać w błąd adresatów prawa wewnętrznego co do treści ich praw i obowiązków) pomimo tego, że z zasady hierarchii źródeł prawa przepisy aktów prawa niższego rzędu sprzeczne z aktami wyższego rzędu nie mają mocy obowiązującej.
Może się jednak zdarzyć - wówczas, gdy akt wyższego rzędu tak stanowi ( patrz art. 772 § 5 k.p. i art. 24113 k.p.) – że postanowienia aktów niższego rzędu, wskutek zmiany aktu wyższego rzędu, nie będą automatycznie uchylone lecz staną się – często wbrew woli stron aktu prawa zbiorowego - bardziej korzystne dla pracowników niż postanowienia aktu wyższego rzędu np. ostatnio wynagrodzenie za czas choroby do 33 dni;
- po trzecie – akty prawa wewnętrznego nie powinny regulować materii zastrzeżonej lub regulowanej aktami prawnymi wyższego rzędu, natomiast powinny zawierać tylko takie postanowienia, które mają na celu wykonanie przepisów aktów wyższego rzędu oraz uszczegółowienie i przeniesienie na grunt pracodawcy praw i obowiązków wynikających z aktów wyższego rzędu.
Składnik wynagrodzenia może być zbudowany z elementów:
1) powszechnie obowiązujących i elementów wewnątrzzakładowych,
2) wyłącznie powszechnie obowiązujących (jeżeli zatrudniający nie określił dla danego składnika innych elementów niż elementy powszechnie obowiązujące z mocy ustawy lub przepisu wykonawczego np. niektóre składniki w jednostkach podległych rządowi),
3) wyłącznie wewnątrzzakładowych (jeżeli zatrudniający tworzy składniki nie uregulowane w ustawach i przepisach wykonawczych np. przedsiębiorca prywatny wprowadził nagrodę za wykrycie wady produktu, premię uznaniową).
Elementy powszechnie obowiązujące składnika wynagrodzenia są określone w ustawach i przepisach wykonawczych do ustaw. Opisują one za co i kiedy dany składnik przysługuje oraz jak należy go obliczać. Brak choćby jednego z elementów powszechnie obowiązujących budowy składnika powoduje, iż dany składnik nie będzie tym składnikiem, o którym mówi dany przepis prawa, a co za tym idzie np. nie będzie zwolniony od składek lub podatku.
Elementy wewnątrzzakładowe budowy składnika są określone w zakładowych przepisach o wynagradzaniu lub umowach o pracę. Opisują one dozwolone przez przepisy ustaw i przepisy wykonawcze do ustaw odmienności lub uszczegółowienia budowy składnika wynagrodzenia np. że nagroda jubileuszowa przysługuje co 6 lat, że nagroda jubileuszowa przysługuje wyłącznie za staż pracy u danego pracodawcy.
NALEŻY WIĘC PAMIĘTAĆ, ŻE KAŻDY SKŁADNIK WYNAGRODZENIA POWINIEN SŁUŻYĆ INNEMU, ZAMIERZONEMU PRZEZ PRACODAWCĘ CELOWI.
PRACODAWCA POPRZEZ WŁAŚCIWE UKSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ MOŻE:
STEROWAĆ ZACHOWANIAMI PRACOWNIKÓW I
REGULOWAĆ KOSZTY ZATRUDNIENIA
Krzysztof Wiesław Żukowski
© Copyright by Krzysztof Wiesław Żukowski, Kołobrzeg 2011 r. Wszelkie prawa zastrzeżone.
