Jakie obowiązki ma firma przy 20 pracownikach

Może ktoś wie jakie obowiązki powstają w firmie przy 20 pracownikach.
Bo tam chyba tworzy się fundusz socjalny wtedy - a może już przy 10? W każdym razie, wiem, że przy 20 pracownikach na pełny etat następują istotne zmiany w organizacji, tylko jakie dokładnie.

Wtedy przybywa obowiązków. Zatrudniając 20 pracownika z małej firmy robi się duża.
Tak na prędce to zaczyna obowiązywać ustawa o zwolnieniach grupowych, musi wypłacać świadczenia chorobowe oraz utworzyć Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Z tego ostatniego może co prawda zrezygnować, ale nie tak całkiem za bardzo.

Firma zatrudniająca 20 osób i więcej musi stworzyć regulamin pracy. Mówi o tym art 104 kodeksu pracy.
Taki regulamin określa organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników.


Zgodnie ze wspomnianym art. 104(1) K. p. regulamin pracy powinien określać takie prawa i obowiązki określając:

organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

porę nocną,

termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Ten sam art. 104 kp, ale para. 2 mówi, że regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Wtedy wszystkie kwestie są zawarte w układzie zbiorowym (powyżej 20 osób) lub umowie o pracę (mniej niż 20 osób).

Odnośnie regulaminu pracy itd. to swego czasu wypowiedział się Główny Inspektorat Pracy.

A to jego stanowisko w tej sprawie.

STANOWISKO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY
Z 20 MAJA 2009 R. W SPRAWIE MOŻLIWOŚCI WPROWADZENIA
REGULAMINU PRACY PRZEZ PRACODAWCĘ
ZATRUDNIAJĄCEGO MNIEJ NIŻ 20 PRACOWNIKÓW
(GPP-152-4560-31/09/PE/RP)


Stosownie do art. 104 § 1 k.p. regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników. Zgodnie z § 2 tego przepisu regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Zatem w myśl tego przepisu obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy mają zatrudniający co najmniej 20 pracowników, o ile przy tym u pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy określający organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników.

Ze względu na użyte w § 2 sformułowanie „regulaminu pracy nie wprowadza się” różnie interpretowana jest dopuszczalność ustalenia regulaminu pracy przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników - jako brak obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy przez takiego pracodawcę albo jako zakaz ustalania go przez pracodawcę. Wydaje się jednak, że przepis ten nie przesądza o niedopuszczalności wprowadzenia przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników regulaminu pracy. Argumentem przemawiającym za takim poglądem jest brak przepisu przewidującego utratę mocy obowiązującej regulaminu pracy w razie zmniejszenia się liczby zatrudnionych u pracodawcy poniżej 20 pracowników. Skoro u takiego pracodawcy może nadal obowiązywać regulamin pracy, to nie ma przeszkód prawnych do ustalenia go przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników. Należy przy tym zauważyć, że z uwagi na tryb stanowienia regulaminu pracy, gdy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa lub zostanie ona utworzona, jest to rozwiązanie korzystniejsze dla pracowników, bo wymaga uwzględnienia przy ustalaniu treści regulaminu stanowiska ich przedstawicieli.

W razie ustalenia przez takiego pracodawcę regulaminu pracy należy przyjąć, że nie ma on obowiązku wydawania obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 k.p. Co prawda zgodnie z literalnym brzmieniem art. 150 § 1 k.p. systemy i rozkłady czasu pracy ustala się w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jednak wykładnia funkcjonalna tego przepisu przemawia za wyłączeniem tego wymogu w stosunku do pracodawcy, który ustalił regulamin pracy. A to dlatego, że zagadnienia określane w obwieszczeniu (systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy) należą do przedmiotu regulacji regulaminu pracy. Należy też przyjąć, że w razie ustalenia regulaminu pracy przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników nie ma on obowiązku przekazywania zatrudnionym informacji o porze nocnej, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, skoro powinien to określać regulamin pracy, a pracodawca musi zapoznać każdego pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Goldman napisał:Wtedy przybywa obowiązków. Zatrudniając 20 pracownika z małej firmy robi się duża.
Tak na prędce to zaczyna obowiązywać ustawa o zwolnieniach grupowych, musi wypłacać świadczenia chorobowe oraz utworzyć Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Z tego ostatniego może co prawda zrezygnować, ale nie tak całkiem za bardzo.

Jak zatrudnia się na dzień 1 stycznia co najmniej 20 osób w przeliczeniu na pełny etat to trzeba obowiązkowo tworzyć ZFŚS.
Natomiast jeśli zatrudnia się 20 osób i więcej na nie na cały etat tylko np. na pół to nie trzeba tworzyć Funduszu socjalnego, tylko pracownikom, którzy raz w roku wykorzystali co najmniej 14 dni urlopu wypoczynkowego, wypłacenie świadczenia urlopowego.

Takie odpisy na fundusz socjalny potrafią sporo kosztować. Powinno się taki fundusz znieść, bo to relikt PRL i do gospodarki rynkowej nie przystaje. Co to znaczy, że firma ma obowiązek zapewnić pracownikowi to i tamto. Wystarczy, że mu dobrze płaci i na tym powinny się kończyć obowiązki firm.

Odpisy na ZFŚS rzeczywiście są spore.

Zgodnie z art. 5 ust. 2 ustawy z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.), jeśli wynagrodzenie w drugim półroczu było wyższe od wynagrodzenia w całym roku, to przeciętne wynagrodzenie z drugiego półrocza będzie stanowić podstawę do naliczania obowiązkowych odpisów.


Na podstawie z obwieszczeniem Prezesa GUS z 18 lutego 2011 r. przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej, pomniejszone o potrącone od ubezpieczonych składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz chorobowe, w 2010 r. wyniosło 2822,66 zł, a w drugim półroczu 2010 r. - 2917,14 zł.

Dlatego dla roku 2011 podstawą odpisów jest kwota 1093,93 zł (37,5% podstawy). Jakby nie było jest to kwota nieco wyższa niż wynagrodzenie minimalne netto !!!, albo inaczej, to 13 pensja przekazywana na fundusz.

Jeśli firma zatrudnia 30 osób to dla firmy jest to dodatkowy koszt w kwocie ok 32 800 zł.

Koszty odpisu wzrastają jeśli pracownicy wykonują pracę w szczególnych warunkach. Wtedy odpis wynosi 50 proc. podstawy czyli 1458,57 zł.
Inny przypadek. Wysokość odpisu podstawowego może być zwiększona o 6,25 proc. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego na osobę, w stosunku do której orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności. Po uwzględnieniu zwiększenia odpis w 2011 na takie osoby wynosi 1176,25 zł (37,5% + 6,25% podstawy). To spore obciążenie dla firm i faktycznie coś z tym powinno się zrobić.