więcej
Dokładnie chodzi o te dwa rozporządzenia. Wskazany przez ze mnie wyrok WSA w Opolu stwierdza odnośnie tych dwóch rozporządzeń, że nie ma znaczenia fakt, że w tytułach obu rozporządzeń wskazani są tylko pracownicy oraz, że z treści tych rozporządzeń nie wynika wprost wskazanie do ich stosowania wobec innych osób.
Nie ma oddzielnych przepisów wykonawczych dotyczących pracownika w podróży służbowej i oddzielnych dotyczących podróży osoby niebędącej pracownikiem. Wobec czego limity określone w ww. rozporządzeniach należy stosować zarówno do pracowników w podróży służbowej jak i do innych osób w podróży niebędących pracownikami.| Dodano: 3 cze 2011, 14:13
więcej
Ciekawe spostrzeżenia i wyjaśnienia znajdują się poniższym wyroku WSA z Opola
I SA/Op 296/09 - Wyrok WSA w Opolu z 2009-10-28
" powołanym art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. b) ustawy ustawodawca posłużył się terminem "podróż" bez określenia "służbowa", dlatego też zakres tego zwolnienia jest szerszy, ponieważ nie ogranicza się ono jedynie do podróży służbowych, ale do wszelkich podróży osób niebędących pracownikami, pod warunkiem, że zostały spełnione przesłanki z art. 21 ust. 13 ww. ustawy, tj. wypłacone diety i inne należności nie zostały zaliczone do kosztów uzyskania przychodów świadczeniobiorców oraz zostały poniesione w celu osiągnięcia przychodów."
oraz dalsza część
"Cytowany art. 21 ust. 1 pkt 16 wprost wskazuje, że zwolnienie określone w tym przepisie odnosi się zarówno do pracowników (lit. a) jak i do osób niebędących pracownikami (lit. b). Zatem dla obu wyszczególnionych grup zastosowanie mają powołane wyżej rozporządzenia. Nie ma żadnego znaczenia fakt, że w tytułach obu rozporządzeń wskazani są tylko pracownicy oraz, że z treści tych rozporządzeń nie wynika wprost wskazanie do ich stosowania wobec innych osób."
Gdyby to wziąć jak ocenił to WSA, to zwrot kosztów podróży dotyczy również tych pracujących czy raczej wykonujących zadania na podstawie umowy o dzieło, a nie tylko zlecenia. I pewnie ma to zastosowanie również do innych umów typu np. agencyjna.| Dodano: 3 cze 2011, 10:58
więcej
Oczywiście, że są limity na zwrot kosztów podróży, inaczej każdy wpisywałby tyle ile mu się podoba. Nie ma znaczenia czy ktoś jest pracownikiem czy tylko zleceniobiorcą, bo to wynika właśnie z posługiwania się przez ustawę o PIT zwrotem podróż. Gdyby było napisane podróż służbowa to dotyczyłoby to tylko pracowników sensu stricte.| Dodano: 3 cze 2011, 6:29
więcej
Z ochrony przedemerytalnej nie korzysta pracownik, który uzyskał orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy. Ponadto z ochrony nie skorzysta pracownik, który po uzyskaniu prawa do emerytury kontynuuje zatrudnienie. Według uchwały SN z 11 czerwca 1991 (I PZP 19/91) pracownik, który pobiera świadczenie emerytalne nie jest pracownikiem w wieku emerytalnym. To chyba naturalne.
| Dodano: 22 maj 2011, 6:48
więcej
W sumie to bez VAT ale liczy się też jakby charakter transakcji czy nie jest to już prowadzenie działalności gospodarczej bez rejestracji.
Ustawa o VAT w art 15 ust 2 mówi jedynie, że działalność gospodarcza to wykorzystywanie towarów ale też wartości niematerialnych i prawnych w sposób ciągły dla celów zarobkowych.
Sprzedaż kilku działek podzielonego gruntu jest jakby prowadzeniem działalności, tylko czy jest to sprzedaż ciągła. Bo w sumie nie wiadomo czy sprzedaż 2-3 parceli można uznać za coś ciągłego. I tu jest moim zdaniem źródło problemu. | Dodano: 7 maj 2011, 12:05
więcej
Sąd Najwyższy w wyroku z 9 września 2010 (II UK 98/10) uznał, że od napiwku płaconego kartą trzeba zapłacić składki pod warunkiem, że pieniądze przechodzą przez ręce pracodawcy (tak zawsze się dzieje). Chociaż napiwek nie jest wpisany w umowę o pracę to jeśli firma go wypłaca to uznaje się, że jest to przychód ze stosunku pracy.| Dodano: 2 maj 2011, 22:34
więcej
Odnośnie regulaminu pracy itd. to swego czasu wypowiedział się Główny Inspektorat Pracy.
A to jego stanowisko w tej sprawie.
STANOWISKO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY
Z 20 MAJA 2009 R. W SPRAWIE MOŻLIWOŚCI WPROWADZENIA
REGULAMINU PRACY PRZEZ PRACODAWCĘ
ZATRUDNIAJĄCEGO MNIEJ NIŻ 20 PRACOWNIKÓW
(GPP-152-4560-31/09/PE/RP)
Stosownie do art. 104 § 1 k.p. regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników. Zgodnie z § 2 tego przepisu regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Zatem w myśl tego przepisu obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy mają zatrudniający co najmniej 20 pracowników, o ile przy tym u pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy określający organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników.
Ze względu na użyte w § 2 sformułowanie „regulaminu pracy nie wprowadza się” różnie interpretowana jest dopuszczalność ustalenia regulaminu pracy przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników - jako brak obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy przez takiego pracodawcę albo jako zakaz ustalania go przez pracodawcę. Wydaje się jednak, że przepis ten nie przesądza o niedopuszczalności wprowadzenia przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników regulaminu pracy. Argumentem przemawiającym za takim poglądem jest brak przepisu przewidującego utratę mocy obowiązującej regulaminu pracy w razie zmniejszenia się liczby zatrudnionych u pracodawcy poniżej 20 pracowników. Skoro u takiego pracodawcy może nadal obowiązywać regulamin pracy, to nie ma przeszkód prawnych do ustalenia go przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników. Należy przy tym zauważyć, że z uwagi na tryb stanowienia regulaminu pracy, gdy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa lub zostanie ona utworzona, jest to rozwiązanie korzystniejsze dla pracowników, bo wymaga uwzględnienia przy ustalaniu treści regulaminu stanowiska ich przedstawicieli.
W razie ustalenia przez takiego pracodawcę regulaminu pracy należy przyjąć, że nie ma on obowiązku wydawania obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 k.p. Co prawda zgodnie z literalnym brzmieniem art. 150 § 1 k.p. systemy i rozkłady czasu pracy ustala się w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jednak wykładnia funkcjonalna tego przepisu przemawia za wyłączeniem tego wymogu w stosunku do pracodawcy, który ustalił regulamin pracy. A to dlatego, że zagadnienia określane w obwieszczeniu (systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy) należą do przedmiotu regulacji regulaminu pracy. Należy też przyjąć, że w razie ustalenia regulaminu pracy przez zatrudniającego mniej niż 20 pracowników nie ma on obowiązku przekazywania zatrudnionym informacji o porze nocnej, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, skoro powinien to określać regulamin pracy, a pracodawca musi zapoznać każdego pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.| Dodano: 22 kwi 2011, 16:54
więcej
I z tego względu nie będzie masowych wyjazdów do Niemiec. Jeśli uczymy się języka to głównie angielskiego, później długo nic i pojawia się niemiecki rosyjski czy włoski.
To Niemiec tak na stałe nie wyjedzie dużo osób. Może do prac sezonowych to bardziej, ale tak aby w ogóle tam wyemigrować to nie.| Dodano: 18 kwi 2011, 15:24
więcej
[cytat=EasymakeMoney]
Opłaty legalizacyjne potrafią wydrenować kieszenie do cna lub "zabić" finansowo człowieka. Są one uzależnione od rodzaju samowoli tj czy naruszenie wynikało z braku pozwolenia na budowę czy zbraku zgłoszenia . Te stawki są różnicowane i jak tan na szybko to w tym drugim przypadku są one mniejsze - jako że czyn przewinienia miał mniejszy charakter.
[/cytat]
No to chyba oczywiste, że w przypadku mniejszych przewinień kara jest mniejsza i tu wynosi 2,5 tys. zł lub 5 tys. To ustala inspektor. Gorzej jest z obiektami gospodarczymi postawionymi bez pozwolenia na budowę. Tam kary mogą iść w setki tysięcy złotych.| Dodano: 15 kwi 2011, 22:22
więcej
[cytat=MindZone]
Imprezę integracyjną można sfinansować z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, ale trzeba pamiętać o tym, aby zróżnicować wartość dla pracownika uwzględniając jego sytuację dochodową. To też brzmi kuriozalnie, bo to oznacza, że jeden może np. dostać bułkę z szynką, a drugi tylko bułkę i to w dodatku nieposmarowaną nawet margaryną. I pamiętajmy o ogólnym limicie 380 zł.
Powinna istnieć jakaś granica pazerności fiskusa, bo to na prawdę prowadzi do takich absurdów, które nadają się film komediowy.
[/cytat]
I nawet to może być błędne myślenie... każdemu inaczej nie ma pokrycia w orzeczeniu Sądu najwyższego z 23 października 2008 (II PK 74/2008, OSNP 2010/7-8/88). SN stanął na stanowisku, że regulamin funduszu może przewidywać wydatkowanie środków funduszu na inne cele mieszczące się w ramach działalności socjalnej oraz ustalać inne zasady korzystania z tych świadczeń, np. powszechnej dostępności na równych zasadach w zakresie imprez integracyjnych. Wynika z tego, że firma może przyjąć iż każdemu należy się po równo i obliczanie dochodu czy sytuacji materialnej pracowników mija się z celem.| Dodano: 12 kwi 2011, 13:17
W trosce o wiarygodność opinii oraz reputację usługodawców rejestrujemy adresy IP komputerów, z których wystawiane są opinie. Użytkownik wystawiający opinię proszony jest również o podanie danych kontaktowych, które nie są jednakże weryfikowane.