System ocen pracowniczych w praktyce nr 355641

Wyślij e-mail
    
       
Terminy:

2014.03.27 - 2014.03.28 Wrocław (SOM 14198)
    
2014.04.15 - 2014.04.16 Warszawa (SOM 14216)
  
    

Prowadzący

dr Marcin Żółtak – trener, praktyk biznesu,  konsultant w obszarze zarządzania zmianą, uczenia się organizacyjnego oraz zarządzania procesami. Karierę zawodową rozpoczął w Philips Lighting Poland jako specjalista ds szkoleń, potem specjalista ds szkoleń zagranicznych, ostatecznie menedżer personalny odpowiedzialny za zarządzanie personelem w 6 centrach logistyczno - produkcyjnych Stanowiska kierownicze w obszarze zarządzania rozwojem personelu i organizacji zajmował również w Auchan i Citibank. Ukończył Podyplomowe Studium Zarządzania Zasobami Ludzkimi w GFKAM, Podyplomowe Studium Zarządzania Zasobami Ludzkimi w WSB w Poznaniu oraz Podyplomowe Studium Prawa Pracy i Podyplomowe Studium Psychologii Zarządzania na UAM w Poznaniu. W pracy wykorzystuje podejście systemowe i holistyczne (ukończony kurs terapii systemowej WTTS) do projektowania i wdrażania zmian w organizacjach, które łączą zarówno technologię jak i działania pracowników (w trakcie kurs zarządzania i usprawniania procesów organizacyjnych BPM Green Belt). Był członkiem zespołów wdrażających zmiany w: Volvo Busses, Elektroskandia, Eurocash, BZ WBK, Pepco, Piotr i Paweł, PZU, Yes. Prowadził liczne warsztaty z zakresu zarządzania personelem, zarządzania zmianą, kultury organizacyjnej dla: TopFarm, MAN Star Truck & Buses, PZU, PKO, Millenium Bank, Henkel, WBK, Bridgestone, Castorama, Kingspan, Citibank, Międzynarodowe Targi Poznańskie, Firma Oponiarska Dębica, Gerling i inne. Od 2008 pracuje również, jako coach w standardzie ICC. W pracy efektywnie wykorzystuje doradztwo, podejście projektowe, szkolenia, warsztaty, action learning.

Dr Joanna Mesjasz - doradca i trener realizujący projekty dla przedsiębiorstw, a także adiunkt w Katedrze Zarządzania Kadrami Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, wykładowca psychologii zarządzania na Uniwersytecie Wrocławskim. Posiada dwudziestoletnie doświadczenie menedżerskie  m. in. Dyrektora Personalnego GK Impel, Wiceprezes Zarządu ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi i Rozwoju w  TAN S.A, Członek Zarządu i Dyrektor Handlowy w Przedsiębiorstwie Przemysłu Spirytusowego POLMOS we Wrocławiu, Dyrektor ds. HORECA w Browarach OKOCIM i Browarach Dolnośląskich PIAST, Prezes Zarządu Hurtowni Alkoholi i Napoi BIS w Lublinie. Bogate doświadczenie w zarządzaniu administracją publiczną: Starszy Inspektor w Wydziale Polityki Regionalnej Urzędu Wojewódzkiego w Lublinie, Dyrektor Biura Regionalnej Izby Gospodarczej w Lublinie, Dyrektor Ośrodka Doradztwa Polsko-Amerykańskiej Fundacji Doradztwa dla Małych Przedsiębiorstw. Trener kadr menedżerskiej w banku PKO SA, PKN Orlen, VW Motor Polska, KGHM, Elda Elektronic, Grupie Kapitałowej Impel. Coach trenerów kadry narodowej w grach zespołowych w projekcie realizowanym na zlecenie Ministerstwa Sportu. Wykładowca studiów podyplomowych dla menedżerów na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu, dla kadry oficerskiej Komendy Wojewódzkiej Policji, menedżerów personalnych na Akademii L. Koźmińskiego w Warszawie i studiów podyplomowych z psychologii zarządzania na Uniwersytecie Wrocławskim. Autorka ponad 50 publikacji naukowych i popularnonaukowych zarządzania organizacją i psychologii zarządzania.

*Szkolenie będzie prowadził jeden dedykowany trener.
    
       
Cel szkolenia

Ocena okresowa z jednej strony stanowi kluczowy element systemu zarządzania efektywności pozwalając na wyznaczanie celów, ustalanie warunków ich realizacji oraz przyglądaniu się w jaki sposób organizacja sobie z nimi poradziła. Z drugiej często budzi niesmak, wzmaga podejrzliwość pracowników i poczucie niesprawiedliwości. Jedną z przyczyn upatruje się w niedoskonałych systemach informowania czym ocena jest, a czym nie jest i jakim celom służy. Inną przyczyną jest zazwyczaj negatywny stosunek pracowników do oceny wynikający z przeszłych prób wdrożenia , lub z dominującej  kultury organizacyjnej, w której brakuje partnerstwa, nastawienia na udzielanie i przyjmowania informacji zwrotnej Parafrazując znane powiedzenia Winstona Churchilla o demokracji można stwierdzić, że ocena ma wiele wad, ale póki co nie wymyślono nic lepszego.

Celem szkolenia jest praktyczne przygotowanie i wdrażanie systemu ocen okresowych pracowników w organizacji. Uczestnicy, poprzez wielostronną analizę procesów zachodzących w organizacji, będą pogłębiać swoją wiedzę i świadomość przebiegu całego procesu, utrudnień jakie mogą wystąpić i rozwiązań jakie warto stosować. Będę przygotowywać i projektować system ocen. W tracie pracy warsztatowej powstaną kluczowe elementy systemu takie jak: kryteria oceny, skale oceny, zasady, instrukcje i harmonogramy. Zaprojektowane zostaną również działania, które należy realizować po zakończeniu cyklu ocen. Skupią się na przygotowaniu kontraktu, działań skoncentrowanych na pracowniku, relacji przełożony-podwładny, rozwiązaniach działowych i organizacyjnych.
 
Dzięki udziałowi w szkoleniu Uczestnicy nauczą się:
- jak wykorzystywać system ocen okresowych pracowników?
- jak powiązać SOOP z oczekiwaniami zarządu i celami strategicznymi firmy?
- jakie efekty ma przynosić sprawny system ocen?
- jak zdobywać poparcie dla wdrażanego systemu ocen?
- jak tworzyć zespół budujący i wdrażający system ocen?
- jak stworzyć kampanię informacyjną dla pracowników?
- jak wykorzystywać SOOP w systemach wynagradzania i premiowania, programach rozwojowych i naprawczych?
- jakie kryteria oceny pracowników przyjmować?
- jak tworzyć kartę wyników?
- jak tworzyć macierz kompetencyjną?
- jakie narzędzia i w jaki sposób stosować w procesie oceny?

Adresaci szkolenia:
HR managerowie, HR Business Partner, specjaliści w działach Zasobów Ludzkich oraz osoby odpowiedzialne za wprowadzenie systemu ocen pracowniczych w organizacji.

Metodyka szkolenia:
Szkolenie ma formę aktywnych warsztatów. Podczas zajęć uczestnicy wezmą udział w serii ćwiczeń, podczas których zostaną omówione i sprawdzone kolejne etapy wdrażania i organizacji systemu ocen pracowniczych.
      
    
Program

 I.  OCENIANIE PRACOWNIKÓW. WDRAŻANIE SYSTEMU OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW

1. Biznesowe uwarunkowania wdrażania projektów ocen pracowniczych:
  - czym jest SOOP i po co go wdrażać?
  - pomiędzy strategią, a operacjami – wykorzystanie systemu ocen okresowych,
  - cele procesowe, zadaniowe i związane ze stylami pracy realizowane przez SOOP,
  - czy jest ZPC – ZPC jako kluczowy element systemu SOOP,
  - kultura udzielania informacji zwrotnej (zarządzanie) i czy organizacja ma zdolność do realizacji projektów rozwojowych,
  - jak współpracować w zakresie wspólnych celów biznesowych? - HR w relacji z kadrą zarządzającą.

2. Budowanie poparcia dla projektowania i wdrażania SOOP w organizacji:
  - oczekiwania zarządu związane z efektami wypracowanymi przez system ocen,
  - jakie są zagrożenia i korzyści systemu ocen?
  - jakie są konsekwencje dla organizacji?
  - co chcemy zrobić z wynikami po? Nie wyrażone obawy pracowników.

3. Budowanie zespołów projektowych opracowujących i wdrażających SOOP:
  - role i skład zespołów roboczych,
  - organy decyzyjne w ramach projektu,
  - budowanie kultury i klimatu zmian,
  - włączanie pracowników w proces projektowania,
  - współpraca z organami opiniotwórczymi i związkami zawodowymi,
  - budowanie eksperckie, a partycypacyjne.

4. Zarządzanie projektem wdrożeniowym (analiza ryzyk projektowych):
  - elementy składowe systemu ocen,
  - zakres projektu,
  - grupowanie stanowisk,
  - planowanie – projektowanie – walidacja – wdrażanie,
  - potencjalne ryzyka w projekcie.

5. Wdrażanie SOOP:
  - szkolenia dla kadry menedżerskiej,
  - kanały informacji dla pracowników,
  - stały serwis HRowy dla pracowników,
  - procedura funkcjonowania SOOP w firmie,
  - zasady rozpatrywania reklamacji.

6. Wykorzystanie wyników oceny w firmie:
  - łączenie SOOP z systemem wynagradzania i premiowania,
  - dyscyplinowanie i programy naprawcze,
  - programowanie rozwoju – ścieżki i formy rozwoju.

II.  NARZĘDZIA WYKORZYSTYWANE W SOOP KRYTERIA OCENY

7. Podstawowe kryteria oceny pracy:
  -  wyniki, cele,
  - kluczowe zadania,
  - Kompetencje.

8. Tworzenie karty wyników:
  - Kaskadowanie celów,
  - kryteria poprawnie sformułowanego celu, wskaźnikowanie, kotwicowanie celów,
  - cele ilościowe i jakościowe realizowane na stanowisku,
  - cele stanowiskowe wynikające z bazowych procesów biznesowych,
  - kto formułuje cele?
  - formy pracy mające na celu ustalanie i kontraktowanie celów stanowiskowych.

9. Budowanie macierzy kompetencyjnej:
  - stopień realizacji celów, doświadczenie stanowiskowe i potencjał rozwojowy jako kryteria oceny w macierzy kompetencyjnej,
  - mapy kompetencyjne dla procesów biznesowych.

10. Kompetencje jako kryteria oceny:
  - definicje, klasyfikacje i charakterystyka praktyczna kompetencji,
  - zasady opisywania kompetencji,
  - ustalanie kompetencji stanowiskowych oraz dla rodzin stanowisk – budowanie profili,
  - behawioralne podłoże kompetencji.

11. Formy wykorzystywane do projektowania narzędzi oceny – zbieranie danych:
  - panele eksperckie i warsztaty,
  - analiza dokumentacji,
  - ankiety on-line.


Informacje organizacyjne
    
 Koszt uczestnictwa:    
- jednej osoby 1390 zł + 23% VAT,
- dwóch i więcej osób 1290 zł/os +23% VAT.

Prosimy o dokonanie płatności po otrzymaniu pisemnego potwierdzenia, podając w tytule przelewu kod szkolenia.

Cena obejmuje: uczestnictwo w zajęciach, materiały szkoleniowe, przerwy kawowe, lunch, certyfikat ukończenia szkolenia.

Godziny zajęć: 9:30 – 16:30

Miejsce zajęć:     
- Warszawa - sala szkoleniowa Akademii Biznesu MDDP ul. Domaniewska 39A,
- Wrocław - w hotelu w centrum miasta